O Assédio horizontal.

Publicado por André Correia

1. Introdução

A relação de trabalhadores no diaadia vem a constituir um campo bastante fértil para a ocorrência de Assédio Moral, levando-se em consideração, principalmente, o estado de subordinação do empregado ao seu emprego e a ausência do poder de vigilância do empregador no caso do Assédio Moral por outros empregados.

Por consequência desse cenário, deve-se estabelecer e identificar os limites da atuação patronal, para que não se ofenda o princípio da dignidade humana do trabalhador, coibindo atos humilhantes e vexatórios, e, ao mesmo tempo, resguardando o ius variandi do patrão.

É de suma importância neste artigo, informar o papel do empregador, sua atuação, no que tem competência de o agir. Entende-se que o empregador tem o dever de atuar nas relações dos empregados no ambiente de trabalho. Não é facultado ao empregador a omissão, nesta linha cumpre mencionar o Art. 186, do Código Civil:

“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

Ante o exposto, fica pacifico que o empregador têm o dever de “vigiar” a relação entre os empregados. Inibindo condutas de seus empregados frente a outros “colegas”, que de forma continua e reiterada coloca este outro empregado numa situação humilhante, e vexatória. O empregador detém o que a doutrina convencionou denominar de “poder diretivo”, do qual derivam os poderes de comando, de organização, e disciplinar.

Destes poderes, podemos citar que no caso do poder de organização o empregador pode se valer para instituir normas e regras de conduta para que seus empregados possam cumprir. Assegurando um ambiente de trabalho saudável, e amistoso para seus empregados. E ainda, o empregador, agora se valendo do poder de disciplinar deverá quando necessário, e de forma imediata, aplicar sanções disciplinares. Sanções estas no caso em tela referente ao descumprimento das regras e normas de conduta ora estabelecido, frente ao fato de um empregado colocar outro em situação de vexame. Por exemplo, chamar de apelidos, nomes ofensivos e até discriminar.

O fato de o empregador sancionar por escrito seu empregado mediante ao episódio de Assédio Moral de um empregado frente a outro empregado, gera um documento, que pode vir a comprovar que o empregador cumpre o seu dever de garantir a este um ambiente salúbre.

2. Breve Evolução Histórica

Margarida Barreto, expõe “o assédio moral no trabalho não é um fenômeno novo, pode-se afirmar que é tão antigo quanto o próprio trabalho”.

As pesquisas envolvendo a figura do assédio moral iniciaram no ramo da Biologia, antes de serem desenvolvidas na esfera das relações humanas, Com os estudos do etologista Konrad Lorenz, o qual analisou a conduta de determinados animais de pequeno porte físico quando confrontados com invasões de território por outros animais, especialmente um animal maior, revelaram um comportamento agressivo com intimidações do grupo para expulsar o invasor solitário, isto chamou sua atenção, e este comportamento o biólogo chamou mobbing, termo inglês que traduz a idéia de turba ou multidão.

Mais tarde, na década de 60, o médico sueco Peter-Paul Heinemann realizando uma pesquisa, analisou um grupo de crianças no ambiente escolar. Curiosamente, os resultados da pesquisa foram muitos parecidos com a primeira pesquisa, eis que as crianças demonstraram a mesma tendência dos animais, a partir do momento que outra criança “invadisse” seu espaço. Esta foi então a pesquisa pioneira em detectar o assédio moral nas relações humanas. Deste então, muitas outras surgiram e trabalhos começaram a ser publicados, em especial relacionados à psicologia infantil.

Na década de 80, então vinte anos mais tarde, o psicólogo alemão Heinz Leymann, analisando o ambiente de trabalho descobriu o mesmo comportamento identificado nas pesquisas anteriores, mas, segundo o psicólogo, no ambiente de trabalho a violência física raramente é usada no assédio moral, sendo marcado por condutas insidiosas, de difícil demonstração, como o isolamento social da vítima.

Em 1998, na França a psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de família, Marie-France Hirigoyen, publicou um livro sob o título Le harcèlement moral: la violence perverce au quotidien, ed. Syros, onde a autora constata que o assédio moral não se restringe a casos pontuais, e sim a um comportamento permanente, comum, destrutivo, distanciado daquele fato isolado (discussão ou atrito) que ocasionalmente ocorre entre os indivíduos em uma organização.

O livro lançado pela psicanalista e vitimologista francesa reacendeu a discussão acerca do assédio moral na esfera jurídica. Desde antão o tema foi ganhando proporções internacionais, sendo que a França, Suécia, Noruega, Austrália, Itália demais Estados, tanto na Europa como fora dela, passaram a produzir leis visando a coibir o assédio moral nas relações de trabalho. Houve uma maior conscientização dos trabalhadores, muito disto resultante da ação dos sindicatos.

3. Jurisprudência

De outro lado, cabe lembrar que caso o empregador tenha algum prejuízo por culpa do empregado, poderá requerer indenização a título de danos. Na maioria das vezes o dano não é comprovado cabalmente e os pedidos não condizem com a realidade dos fatos, havendo, dessa forma, pedidos abusivos.

Um exemplo comum são pretensões fundadas em maus tratos constantes, xingamentos, humilhações na presença de colegas de trabalho, neste caso, deverá ser devidamente comprovado pelo empregado, através de prova testemunhal, todos os fatos que ensejam a caracterização do dano.

Verifica-se que em ambos os casos, ou seja, empregado ou empregador, deverá ser apresentado provas convincentes e objetivas sob pena do pedido ser julgado improcedente.

Nesse sentido, os nossos Tribunais assim já decidiram, vejamos:

DANO MORAL – AUSÊNCIA DE PROVAS - TRT 1º REGIÃO - PROCESSO: 0000176-40.2011.5.01.0551 – Acórdão - 5a Turma – RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. DANO MORAL NÃO CONFIGURADO. A caracterização do direito à reparação do Dano Moral Trabalhista, no plano subjetivo, depende da concordância dos seguintes elementos: a) o impulso do agente (ação ou omissão); b) ato ilícito; c) o resultado lesivo, i. E., o dano; e d) o nexo etiológico de causalidade entre o dano e a ação alheia. Não comprovada qualquer atitude ilícita por parte da reclamada, imperioso concluir pela manutenção da sentença de improcedência, neste tópico. Recurso da reclamante desprovido, no tema.

DANO MORAL - CONFIGURADO - AGRAVO DE INSTRUMENTO - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - CONSTRANGIMENTO - expressões pejorativas e de baixo calão DIRIGIDAS AO RECLAMANTE POR COLEGAS - DEVER PATRONAL DE ZELAR PELA URBANIDADE NO LOCAL DE TRABALHO - OMISSÃO DA RECLAMADA - INTERPRETAÇÃO RAZOÁVEL DOS DISPOSITIVOS LEGAIS PERTINENTES - SÚMULA 221, II, DO TST - DIREITO DE REGRESSO POSTERIOR. 1. A controvérsia dos autos, dentre outros temas, diz respeito a pedido de indenização por danos morais decorrentes de constrangimento no ambiente de trabalho, em razão de tratamento com expressões pejorativas e palavras de baixo calão entre os empregados. 2. O Regional concluiu que ficou configurado o dano moral alegado pelo Reclamante, em virtude de comumente ser chamado de "corno" ou de "soberano", sendo esta última expressão usada como sinônimo de corno, além de ser tratado por outras palavras de baixo calão. Consignou que cabia à Empregadora zelar pela urbanidade no local de trabalho, devendo reprimir comportamentos inadequados, e que nem todas as pessoas são tolerantes a brincadeiras de mau gosto. Assentou ainda que a culpa ficou demonstrada pela omissão da Reclamada em coibir tal conduta. 3. Sustenta a Reclamada que as provas produzidas não foram corretamente apreciadas, de forma que se pudesse atribuir-lhe alguma culpa, e que o Reclamante não se desincumbiu do ônus de demonstrar o suposto dano sofrido. Alega que foi correto o entendimento vertido na sentença, que concluiu não haver responsabilidade da Reclamada pelos fatos narrados, porquanto se tratava de uma brincadeira entre amigos para descontrair, a qual todos aceitavam e da qual participavam, inclusive o Recorrido. 4. Diante da situação delineada nos autos, tendo o Regional consignado que as palavras ofensivas e as de baixo calão que eram dirigidas ao Reclamante configuravam dano moral por submetê-lo a constrangimento e que estavam presentes a culpa e o nexo causal entre a conduta e o dano, conferiu entendimento razoável às normas legais pertinentes, o que atrai o óbice da Súmula 221, II, do TST. Por esse mesmo motivo, não aproveita à Recorrente a tese de violação dos arts. 186 e 927 do CC e 131 do CPC. 5. Por fim, deve ser ressalvado o direito de regresso da Reclamada para cobrar a indenização por danos morais em que foi condenada, frente aos ofensores imediatos, nos termos do art. 934 do CC. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 284440-23.2003.5.15.0122, Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, Data de Julgamento: 11/06/2008, 7ª Turma, Data de Publicação: 13/06/2008).

Diante do exposto, não restam dúvidas de que o dano moral causado pelo empregador ao empregado seja por sua culpa na sua ausência de acção na relação entre empregados ou vice-versa, decorrente do contrato de trabalho, tem que ser indenizado, sendo certo que o pagamento efetuado a esse título tem o condão de compensar a dor que a pessoa sofreu, porém o Poder Judiciário age com cautela no momento das condenações, sendo certo que essas condenações não vêm auferindo valores exorbitantes.

4. Conclusão

O empregador que pretende ter boas relações entre seus funcionários, proporcionando um bom ambiente de trabalho dentro de sua equipe de colaboradores, obtendo qualidade e competitividade em seus serviços, com um menor desperdício de produtos, não se pode permitir que exista o assédio moral no trabalho.

No liame deste artigo falamos da responsabilidade do empregador em vigiar as relações de convívio no ambiente de trabalho. O empregador é responsabilizado de forma objetiva pelos atos dos seus prepostos que são causados a terceiros (art. 932,III, do Código Civil).

O ideal é que a empresa faça prevenção no local de trabalho para evitar o assédio moral por parte de seus funcionários. A pessoa que é vitíma do assédio, sofre, adoece. Num ambiente de trabalho onde existe o Assédio moral todos perdem. Primeiro causa o sofrimento do trabalhador. Depois a empresa, porque se instala um ambiente negativo, insalubre, sem harmonia, que influência nos resultados da empresa. Podendo ainda trazer uma demanda de reparação de Dano moral ao empregador.

O empregador deve, porém, estabelecer sistema de prevenção visando anular qualquer possibilidade de existência de assédio moral na empresa. Podendo o empregador instalar espécie de uma ouvidoria para obter denúncias anônimas a respeito do Assédio Moral e procurar apurá-las e atuar mediante esta. Poderá ainda a CIPA atuar visando a prevenção de doenças em razão do Assédio moral.

O empregador tem o dever de proporcionar ao empregado um ambiente sadio. Terá o empregador de vir a criar um regulamento da empresa que visa regulamentar a relação entre seus empregados, prevendo punições em caso de assédio. A sua omissão no Assédio moral entre empregados gerará sua culpa. A culpa in vigilanto.